Existen muchas formas de discriminación laboral, algunas más obvias que otras. Las empresas de Nueva York deberían tomar medidas para evitar la injusticia, real o percibida, en el lugar de trabajo. Sin embargo, un área que muchas empresas pueden pasar por alto es la discriminación en las evaluaciones de desempeño.
Si su empresa ha sido acusada de discriminar en las evaluaciones de sus empleados, necesitará una defensa legal experimentada. El Abogados comerciales de Nueva York de Rosenbaum & Taylor están listos para ayudar.
¿Qué es la discriminación en las evaluaciones de desempeño?
La discriminación en la evaluación del desempeño es cualquier trato desigual basado en una característica protegida del empleado. Dichas características incluyen raza, género, religión o cualquier otra cosa protegida por leyes estatales o leyes federales contra la discriminación.
Es raro que los gerentes discriminen abiertamente a los empleados durante sus evaluaciones. Sin embargo, hay formas sutiles en las que esto puede ocurrir. Incluso si la revisión fue justa, el empleado podría percibirla como injusta. Algunos ejemplos de esto incluyen los siguientes.
Una revisión ocurre inmediatamente después de que el empleado participa en una actividad protegida.
Una actividad protegida es cualquier cosa que esté protegida por la legislación laboral. Algunos ejemplos son:
- Una empleada le dice a su empleador que está embarazada.
- Un empleado que anuncia su orientación sexual a sus compañeros de trabajo.
- Un empleado que se queja de un trato injusto en el trabajo
- Un empleado que solicita licencia bajo el Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) o una ley similar
Éstas y otras actividades están protegidas por la ley. Si un empleado los practica y posteriormente recibe una evaluación de desempeño, puede alegar discriminación.
Durante la revisión se hicieron referencias veladas a conductas protegidas.
Los empleadores y gerentes generalmente no mencionan directamente una característica o actividad protegida y luego le dan al empleado comentarios negativos. Esto crearía un vínculo obvio entre los dos que probablemente sería discriminatorio. Sin embargo, en ocasiones los revisores pueden disfrazar el comportamiento protegido.
En un caso, por ejemplo, un empleado había tomado correctamente la licencia FMLA. Esta conducta está protegida por la ley federal. Posteriormente, el empleado tuvo una evaluación de desempeño, durante la cual recibió comentarios negativos por su “ausentismo”. El tribunal se negó a desestimar el caso. Sostuvo que un jurado podía determinar de manera justa que el “absentismo” era una referencia velada a la licencia FMLA.
Usar estándares vagos o indefinidos
Hacer que todos los empleados sigan los mismos criterios objetivos ayuda a que las evaluaciones de desempeño sean equitativas. Por lo tanto, se alienta a los empleadores a adoptar normas claramente definidas que minimicen la subjetividad. Por el contrario, los estándares vagos e indefinidos permiten a los revisores emitir juicios subjetivos. Esto abre la puerta a una posible discriminación.
Un ejemplo de estándar vago es cuando se evalúa a un empleado en función de su actitud. Las actitudes en el lugar de trabajo pueden interpretarse de diferentes maneras, y no necesariamente de manera justa. Un empleado puede ser menos interactivo socialmente en comparación con otros debido a su religión o cultura. Sin embargo, usar esto contra el empleado dándole calificaciones negativas por “actitud” es discriminatorio.
Cómo prevenir la discriminación en las evaluaciones de desempeño
Los empleadores deben comprender que incluso si una evaluación de desempeño no es discriminatoria, puede considerarse como tal. Esto podría desencadenar una demanda que podría resultar en honorarios de abogados y daños legales. A continuación se muestran algunas formas posibles de prevenir la discriminación en las evaluaciones de desempeño:
- Utilice criterios objetivos de desempeño de los empleados y descarte estándares vagos o indefinidos.
- Fomente la retroalimentación de los empleados sobre sus revisiones mediante el uso de procedimientos internos de quejas de los empleados.
- Si se presentan quejas de discriminación, reúnase directamente con el empleado.
- Pídale al empleado que identifique específicamente qué cree que fue discriminatorio en la revisión.
- Reúnase con la persona que realizó la revisión para abordar las inquietudes del empleado.
- Examinar el material en el que se basó el revisor al evaluar al empleado.
- Si se encuentran pruebas de discriminación, corregir el problema e implementar políticas para evitar que se repita en el futuro.
- Si no se encuentra evidencia de discriminación, notifique al empleado y explique cómo se tomó la determinación.
- Si no está seguro de si la revisión fue discriminatoria, hable con un abogado con experiencia en derecho comercial de Nueva York.
Protección de los derechos legales de su empresa
Nuestro Bufete de abogados de negocios de Nueva York puede revisar los estándares de los empleados de su empresa y los procesos de revisión del desempeño para identificar cuestiones legalmente problemáticas. También podemos representarlo en caso de que un empleado demande a su empresa. Puede contar con la práctica integral de derecho comercial de Rosenbaum & Taylor para prestar servicios a su organización. Llámenos hoy.
